Tükenmişlik (Burn-Out Sendromu): Nedir? Nedenleri, Belirtileri ve Tedavisi

tükenmişlik, psikofiziksel bir bakış açısından yorucu olarak algılanan profesyonel bir duruma verilen bireysel tepkiye bağlıdır. Bu bağlamda birey, bu fiziksel ve duygusal tükenme duygusuyla başa çıkmak için yeterli davranışsal veya bilişsel kaynaklara ve stratejilere sahip değildir.

Bu nedenle, ona tabi olan işçi, "artık yapamam" noktasına gelir ve günlük rutinden tamamen memnuniyetsiz ve secde eder. Tükenmişlik, iş etkinliğinin alıcılarına karşı ilgisiz, kötü niyetli ve sinizmli bir tutumla kişinin işinden zihinsel olarak kopmasına neden olabilir.Tükenmişlik, geçici ve önemsiz belirtileri göz önüne alındığında küçümsenmemelidir: kendi başına moral bozukluğu ve olumsuzluk. bazen depresyona ve başa çıkılması gereken diğer daha karmaşık bozukluklara yol açabilirler.

Tükenmişlik sendromunun üstesinden gelmek için stratejiler farklıdır ve bilişsel davranışçı psikoterapiyi, çalışma alışkanlıklarının değiştirilmesini ve günlük yaşamda strese karşı koymak için yararlı önlemlerin benimsenmesini içerir.

, ancak bazı tezahürler paylaşılabilir.

Bu nedenle, aşağıdaki durumlarda tükenmişlikten söz edemeyiz:

• İnsanlar, aile veya ilişkiler gibi diğer durumlarda kronik stresten muzdariptir;
• Şunlardan muzdaripsiniz:
  • Spesifik anksiyete bozuklukları ve fobiler;
  • Adaptasyon bozuklukları;
  • Depresyon da dahil olmak üzere duygudurum bozuklukları.

İş stresinin sadece geçici, öngörülebilir ve zamanla sınırlı olduğu ve psikofiziksel bağlılığa verilen tepkilerin kısa dinlenme molaları ile gerilediği bir tükenmişlik meselesi değildir.

kişinin. Tükenmişlik, çalışma alanının farklı bileşenleriyle, bir organizasyon tipiyle veya işyerinde iletişim ve güvenlikle ilgili olabilir, örneğin:

• Rol ile ilgili beklentiler:
  • Aşırı iş yükü: Bireyin bununla başa çıkma yeteneğini aşarsa, tükenmişliğe zemin hazırlayabilir;
  • Birinin işini yürütmek için gereken kaynaklar üzerinde kontrol eksikliği: "Tükenmişlik ile faaliyeti en etkili gördüğü şekilde yürütmek için özerklik eksikliği" veya önemli kararların sorumluluğunu alma yeteneği arasında bir ilişki var gibi görünüyor;
  • Zıt değerler: Bireyin ve organizasyonun değerleri arasındaki tutarsızlık, kişinin ne yapmak istediği ile ne yapılması gerektiği arasında bir seçim baskısı ile sonuçlanabilir;
  • Doğru tazminat olmaksızın işçinin becerilerine ilişkin yetersiz faaliyetler veya artan sorumluluk;
• Kişilerarası ilişkiler:
  • Meslektaşlar veya müşterilerle zor etkileşimler;
  • İş planlamasında veya kesintilerde sık sık çatışmalar;
• Çalışma ortamının özellikleri:
  • Yetersiz sağlık ve güvenlik politikaları;
  • Düşük düzeyde işçi desteği;
• İşin organizasyonunun kendisi:
  • Yetersiz iletişim ve yönetim;
  • Belirsiz görevler ve hedefler;
  • Sık sık değişen programlar;
  • Esnek olmayan programlar ve gerçekçi olmayan teslim tarihleri;
  • Kendi çalışma alanındaki karar alma süreçlerine sınırlı veya düşük katılım.

Bu durumlara şunları ekliyoruz:

• Sonucun tanınmaması (hem sosyal hem de ekonomik);
• Adalet eksikliği (yani, memnuniyet ve motivasyonu destekleyen dürüstlük ve adalet algısı);
• Kurtarma ekipleri veya kamu güvenliği görevlileri gibi yüksek risklerin varlığı;
• Mobbing ve psikolojik taciz.